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薪酬福利

市场薪酬关注:奖励最忌撒胡椒面

   在变化的时代,人事工作者如何设计薪酬政策来满足员工的需求,是一件极其重要的事情。近日,在英伦教育资源咨询(上海)有限公司举行的人力资源管理课程发布会上,英国人力资源管理专家MikeJoseph(迈克·约瑟夫)为人事工作者作了“如何留住员工”的主题演讲,下面是他现场演讲的部分摘录。
  很多企业抱怨:留住员工的成本在上升。这种抱怨有一定的道理。因为有统计显示,超过40%的员工第一份工作不超过6个月,而公司花在每位员工身上的招聘成本最低为1300元,最高的达到了1万元,这还不包括那些隐形成本。

  要解决这个问题,就必须考虑“员工到底要什么”?是发展空间、公平就业机会,抑或是人格的尊重?这些当然都很重要,但我想首要的也是最基础的一条,应该是保证他们的薪水有规律地增长。因为这是所有员工都很关注的问题。

  在薪酬的公正性方面,对于工作经验(年限)相同、岗位相同、业绩相同的员工,要确保他们的薪水差别在一个很小的区间内;不要总是幻想用极低的价格就能够招到合适的员工,要将薪水级别和岗位分析结合在一起,这样能够帮助你更公正的处理薪酬问题。同时,有实力的公司必然会考虑缩短加薪的周期,并设计灵活的加薪方案。因为如果员工感到加薪太慢跟不上变化的消费指数,就会为无法承担较高的生活成本而焦虑,进而影响工作效率。

  看看我们对某一位普通员工在薪水支付方面的几个变化吧:首先是起薪,我们设定月薪为人民币3000元,过了试用期后调整为3300元。那么,6个月或者1年后,薪水会是什么样的呢?这一年,该员工顺利通过了绩效考核,月薪即达到了3600元,在此基础上,该员工同时获得了年度正常加薪,于是,月薪变成了4000元。该员工很高兴地发现,只有前后12个月,薪水居然已经提高了34%!这自然成了他继续努力工作的动力。这就是“薪水的力量”。

  现在有些公司意识到人工成本的居高不下,所以降低起薪,我个人认为,公司只要建立了依赖于绩效考核的薪酬体系,起薪低一点也没有关系,因为,员工只要绩效考核的成绩高,自然也能在很短的时间内拿到较高的薪水。要使绩效考核充分发挥正向作用,关键在设立科学的绩效指标体系。

        在奖金/红利的发放方面,我个人有一些建议:奖金的数额不要太低,那样会打击员工的士气;也不要对所有员工都发放奖金,那样做毫无意义,失去了激励的作用;奖金只发给那些公司确实需要留住的员工,因为这些员工对公司的经营非常重要。对于奖金的激励效果,记住一条规律:你无法让所有的员工在任何时候都能够保持快乐。

  此外,让员工相信你制订的薪酬标准是合理的也十分重要。以下是一些有效的方法。比如,利用薪酬报告向员工表明,你的薪酬在同行业中是有竞争力的;而在公司内部,我提倡薪酬体系透明化。“透明”在很多公司有难度,因为在这些公司的内部,薪酬数字一直是个谜,管理者制定了严格的制度禁止薪酬信息的被透露。但这种禁止其实是苍白的,因为员工之间会交流,你不可能堵得住所有人的嘴巴.

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